Så undviker du som arbetsgivare vanliga fällor vid visstidsanställningar

Av Josefin Petersson

BUSINESS. De flesta företag står någon gång inför behovet att ta in personal under en begränsad tid, men många arbetsgivare har dålig koll på vad som gäller, vilket kan leda till konflikt med arbetstagaren. Peder Lundgren, jurist på Företagarens Jurist, går igenom reglerna du som arbetsgivare behöver veta om visstidsanställningar.

Idag har 4,6 miljoner svenskar någon form av anställning, av dessa har runt 600 000 en tidsbegränsad anställning, enligt Statistiska Centralbyrån. Många anställs som extrapersonal under sommar- eller vinterperioderna när ordinarie personal är på semester eller när behovet ökar och verksamheten kräver extra resurser. För arbetsgivare kan det dock vara utmanande att hålla koll på de aktuella reglerna. Kunskapen är ofta låg och många felaktiga uppfattningar finns.

– Det finns en del missförstånd kring reglerna för visstidsanställningar och många arbetsgivare är inte medvetna om att lagen om anställningsskydd (LAS) ändrades 2022. Om du till exempel har haft en visstidsanställd som har arbetat totalt 12 månader eller mer under en femårsperiod, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Före regeländringarna var motsvarande period 24 månader. Det finns också en utbredd missuppfattning om att timanställning är en anställningsform. Man kan ha anställda i en särskild visstidsanställning och betala lön per arbetad timme, men man kan inte ha någon som ”timanställd”, säger Peder Lundgren, jurist på Företagarens Jurist.

Det är viktigt att ha skriftliga och korrekt utformade avtal som innehåller alla nödvändiga uppgifter. Annars finns det en risk att man behöver behålla personal som endast var tänkt som resursförstärkning under en begränsad period, vilket kan bli både kostsamt eller leda till konflikt. Dessutom säkerställer tydliga avtal att både arbetsgivare och arbetstagare har en klar förståelse för sina rättigheter och skyldigheter, vilket minskar risken för missförstånd och tvister.

– Ett korrekt utformat avtal är avgörande för att bedriva en verksamhet med visstidsanställda. Stora delar av ansvaret ligger av naturliga skäl på arbetsgivaren under anställningsprocessen, och det är exempelvis arbetsgivarens ansvar att bevisa att en anställning är tidsbegränsad. Avtalet måste upprättas senast den dag den anställde börjar arbeta. Det går alltså inte att i efterhand avtala om att anställningen ska vara tidsbegränsad. För att säga upp en anställning krävs sakliga skäl, vilket innebär att man riskerar att ”fastna” med personal om korrekta anställningsavtal inte är på plats innan personalen börjar arbeta, säger Peder Lundgren.

Josefin Petersson