Hur får du din personal att stanna kvar?

Av Thomas Edgren

Hur får man som arbetsgivare sin personal att stanna kvar? Och hur kan man som chef locka nya anställda med rätt kompetens till just sitt företag? Numera är det mycket man måste tänka på som chef för att ge en sann bild av sitt företag att trivas och utvecklas i – det handlar inte bara om lönen.

Anna Sjödahl och Eleonor Cserpes, VD:ar för Inpeople och Head Consulting, har föreläst om konsten att attrahera och utveckla personal, och att det är en tuff utmaning som kräver långsiktigt strategitänk och att aktivt och medvetet agerande.

Att det är tufft har bland annat att göra med att det råder kompetensbrist i samhället och är en hård konkurrens om personalen. Där man tidigare har varit van vid att det fungerar bra med att lägga ut en annons, ta emot ansökningar, intervjua och få fatt på en eller flera kandidater, behöver man idag jobba bredare än så. Du behöver vara betydligt mer proaktiv och säkerställa att du som arbetsgivare vet vad du står för, vilket ledarskap du har, hur du motiverar dina anställda och hur du håller örat mot marken för kontakt med framtida talanger.

Förväntningarna från dagens medarbetare ställer högre krav på dagens chefer och mellanchefer än tidigare. Anna pratar om vikten av att vara lyhörd och integrera personalen i verksamheten mer, att ha ett inkluderande ledarskap och uppmuntra till utveckling.

- Med hänsyn till att det är svårt att hitta rätt kompetens till olika roller, behöver arbetsgivare säkerställa en bra kommunikation med de anställda, vara lyhörda för deras intresse av utveckling för att kunna behålla kompetens så länge som möjligt. Det är viktigt att du som företagsledare också ”gräver där du står” när du letar efter kompetens. Du kanske har utvecklingsbar kompetens i din organisation redan idag, säger Anna Sjödahl.
-
Hur håller du koll på framtidens behov av rätt kompetens i din verksamhet? Och nyckelpersoner i ditt företag – vilka är de och vad händer om de väljer att byta jobb? Anna poängterar vikten av att identifiera vilka de är och ta kontroll över både befintlig kompetens och hur man behåller och vidareutvecklar den, liksom hur man som chef kontinuerligt fyller på med ny personal.

- Personer med rätt kompetens finns troligen redan i företaget – det gäller bara för företagsledningen att ”upptäcka dem”. Var transparent och nyfiken på de anställda, ta reda på vad de tycker och vad de vill ha för utmaningar. Då kan du hitta lösningar innan de väljer att byta jobb om de inte trivs, och värdera om du kan utveckla dem på andra positioner i bolaget, menar Anna.
Personal och blivande talanger i ett företag vill gärna få en klar bild över den arbetsgivare som de matchas med. Lönen är sällan det viktigaste argumentet. Hur flexibelt de har möjlighet att arbeta kan också vara viktigt för individen. Får de kombinera att jobba hemma och på företaget växelvis? Hur är kulturen på företaget? Har man värderingar som anställda och talanger kan dela? Hur jobbar man med hållbarhet och samhällsansvar. Det här är frågor som är viktigt att man bör ha koll på bland annat inför en anställningsintervju.

- Det vilar ett stort ansvar på dagens arbetsgivare. De behöver ”titta inåt” i bolaget och säkerställa vad bolaget står för och dess värdegrunder. Många som söker jobb vill veta vad företaget har för värderingar, hur synen på personal är och hur företaget bidrar till och passar in i samhället, menar Anna.

Anna påpekar att det är viktigt att företagsledaren har en plan för hur han/hon skall gå tillväga om nyckelpersoner ändå slutar. Förutom att ”gräva där du står” är det bra att örat mot marken när det gäller potentiella kandidater redan innan man behöver rekrytera. Hålla lite koll på talangmarknaden. Här kan det vara en god idé att ha samarbete med en rekryteringspartner.

- I vår verksamhet är det är ju vårt dagliga jobb att hitta rätt personal till rätt företag. Varje år hjälper vi på Inpeople och Head kunder med att anställa 600 - 700 personer om året vilket gör att vi har byggt upp en stor kandidatbas, och vi har träffat många kandidater på vägen. Vi har definitivt örat mot marken och kan vara en snabbare väg för många företag att hitta rätt personer att anställa.
-
När en anställd ändå slutar på företaget, är det bra att ha gjort ett gott intryck som arbetsgivare. På så sätt blir den fd anställde en god ambassadör för ditt bolag, vilket ger företaget ett bra rykte som bidrar positivt vid varje tillfälle det ska nyrekryteras.

Som ansvarig för ditt bolag har du också ett viktigt jobb att göra i samband med anställningsintervjuer menar Anna. Se till att hålla tempot uppe i processen, behandla alla sökande med respekt, förbered dig på anställningsintervjun, och sist med inte minst – återkoppla till alla kandidater när processen är avslutad.
-
- Under en intervju, var noga med att hålla vad företaget lovar och säger om sig självt, det är en viktig del i att bygga upp ett gott rykte och ett arbetsgivarvarumärke som uppfattas positivt. Tänk också på att behandla samtliga kandidater väl i processen. Även det kan ge en positiv upplevelse om dig, även om alla inte kan få jobbet, tipsar Anna Sjödahl.